Toplu İşten Çıkarma

İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri gerekler sonucu işletmesinde toplu işçi çıkarmak ihtiyacı hissedebilir. Toplu işçi çıkarmak olağan fesihten farklı olarak İş Kanunu ve ilgili mevzuatta birtakım usul ve koşullara bağlanmıştır. Aşağıda işbu koşul ve hükümler incelenecektir.

1. KOŞULLARI
2. İşçi Sayısı

Bir iş yerinde çalışan işçi sayısı,                                            

            a) 20 ile 100 işçi arasında ise en az 10 işçinin,

            b) 101 ile 300 işçi arasında ise en az yüzde on oranında işçinin ve

            c) 301 ve daha fazla ise en az 30 işçinin

işine son verilmesi halinde toplu işten çıkarmadan bahsedilebilir.

Çalışan işçi sayısı ile iş sözleşmesi feshedilen işçi sayılarının tespitinde; işverene tabi veya işletme bünyesindeki toplam işçi sayılarının değil, toplu işçi çıkarımının yapıldığı her bir iş yerinin ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekir.

• Gerekçe

Ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri gerekler işvereni toplu işten çıkarmaya itebilir. Uygulamada en çok ekonomik sebepler toplu işten çıkarma nedeni olarak göze çarpmaktadır. İşveren, ekonomik olarak toplu işten çıkarmaya zorunda kaldığını somut veriler ile kanıtlayabilmelidir. Bilançoları ile gelir-gider dengesindeki uyumsuzluk, karlılığın düşmesi, ödeme güçlüğü vb. belge ve bilgiler bu kapsamda büyük bir önem arz etmektedir. Ayrıca işverenin, işçiye ücrette indirim, ücretsiz izin, kısmi süreli çalışma veya başka görevlerde çalışma gibi ihtimallerin değerlendirildiği fakat sonuçsuz kaldığını da kanıtlayabilmelidir. Son olarak feshin son çare olduğunu gösterebilmelidir.

• Süre

İşine bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.

• Yapılacaklar
• İşveren, işbu durumu en az 30 gün önceden bir yazı ile (i) ilgili ÇSGB Bölge Müdürlüğü’ne ve (ii) Türkiye İş Kurumu’na bildirir. Yapılacak bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları, işine son verilen işçiler için objektif kriterler belirlenip belirlenmediği ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur.
• İşveren tarafından bu 30 günlük sürenin bitiminden sonra bildirim sürelerine ilişkin ücretleri peşin ödenmek kaydıyla fesihler gerçekleştirilebilir. Eğer işveren 30 günlük sürenin dolmasını beklemeden peşin ödeme yoluna gitmişse, fesih 30 günün sonunda hüküm doğuracaktır. İşveren, toplu işçi çıkarmalarda işçilere çalışma sürelerine uygun olarak ihbar öneli vermek veya ihbar tazminatı ödemek bunun yanında kıdem tazminatı da ödemek zorundadır. Kullanılmamış izin bakiyelerinin işçiye peşinen ödenmesi gerekmektedir. Böylece işveren için geçerli neden ile fesihte işçisine ödemesi gerekli tazminat ve alacakları işçiye ödemesi gerekecek olup başkaca bir tazminat ödemesi söz konusu olmayacaktır.
• Olası İş Davası Riskleri
• Şayet toplu işten çıkarmaya yönelik işverenin gerekçesi yeterli[1] değilse yahut bu gerekçe ile aslında kötü niyetini saklıyorsa iş akdi feshedilen işçi, İş Kanunu madde 20 gereği işe iade davası açabilir. İşveren, (i) toplu işten çıkarma gerekçesini somut veriler ile kanıtlayabilmeli ve (ii) işten çıkartılan kişiler için fesih işleminin objektif kriterlere[2]dayandığını, keyfiyet içermediğini, belirli bir rasyonel çerçeveye girdiğini açık ve net bir şekilde ortaya koyabilmelidir. Aksi halde, işçi işe iade davasını kazanabilecek ve işe iade tazminatlarına hak kazanabilecektir.
• Şayet işveren, toplu işten çıkarmada geçerli bir feshe dayanmasına rağmen işçinin işçilik alacaklarını (kıdem, ihbar, fazla mesai, yıllık izin ücreti vb.) eksik hesaplamışsa/ödemişse işçi eksik alacakları için yine iş davası[3] ikame ederek işçilik alacaklarını talep edebilir.
• Şirketimizde sendikal faaliyetler olması nedeni ile toplu işten çıkarmanın gerçekleştirilmesi ve akabinde konunun hukuki ihtilafa dönüşmesi durumunda işçilerimizin sendikal tazminat talep etmesi de muhtemel olup sendikal nedenin de fesihte etkili olduğuna mahkemenin kanaat getirmesi halinde aleyhimize sendikal tazminat riski de söz konusudur.
• İşverenin, toplu işçi çıkarılmasını iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamayacağı kanunda açıkça düzenlenmiştir. Aksi halde işçilerin, iş güvencesi hükümleri uyarınca işe iade davası açabileceklerine de yine aynı kanun maddesinde yer verilmiştir. İşçilerin yine İş Kanunu madde 20 uyarınca geçerli olmayan sebep ile fesih yapılması iddiası ile işe iade davası açma hakkı saklıdır.

---

[1] Yargıtay 7.HD E:2015/24768 K:2015/22148 içtihatında ‘İşletmesel kararla varılmak istenen hedefe fesihten başka bir yolla ulaşmak mümkün ise fesih için geçerli bir nedenden söz edilemez. Fazla çalışmalar kaldırılarak işçinin rızası ile esnek çalışma biçimleri getirilerek işçiyi başka işte çalıştırarak ya da meslek içi eğitime tabi tutarak amaca ulaşma olanağı var iken feshe başvurulmaması gerekir.’

[2] Yargıtay 7.HD E:2015/13533 K:2015/13590 içtihatında ‘bir kısım işçilerin iş akdini feshederken işçilerin performansı, verimliliği gibi objektif kriterlere dayanması gerektiği ancak objektif bir kritere dayanmadığı ve feshin geçersiz olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne’

[3] Yargıtay 9. HD E: 2010 / 6058 K: 2010 / 36339 içtihatında ‘kıdem, izin, ücret ve fazla çalışma alacağına hükmedilmiş’